Sådan måler du udbyttet af kompetenceudvikling

Kursusevaluering – mål udbyttet af jeres kompetenceudvikling

Har du også tænkt over, om de kurser medarbejderne er afsted på faktisk gør en forskel for jeres virksomhed? Har du overvejet, hvordan du vise, at investeringer i kompetenceudvikling bidrager til organisationens succes? Har du ledt efter en metode til at identificere, hvad der virker, og hvad der skal forbedres i jeres kompetenceudvikling?

Hvis du kan se jer I disse spørgsmål, så er du ikke alene. Mange organisationer står netop over for udfordringen med at måle og dokumentere udbyttet af kompetenceudvikling.

Hvorfor måle udbyttet af kurser?

Sagt med et glimt i øjet, kan man sige, at når der investeres tid og ressourcer i kurser uden at måle på resultaterne, så svarer det til at navigere uden et kompas. Når du vælger at evaluere på jeres kurser, får du mulighed for at:

1. Dokumentere værdi: Vise, at kurset bidrager til organisationens mål
2. Identificere forbedringsområder: Forstå, hvad der fungerer, og hvad der ikke gør, så I kan justere og forbedre fremtidige kursusforløb.
3. Optimere ressourcer: Sikre, at I bruger ressourcerne mest effektivt ved at investere i de mest virkningsfulde metoder og forløb.

Her kan Donald Kirkpatrick's evalueringsmodel give hjælpe dig med at få  en struktureret tilgang til, hvordan I kan dokumentere og optimere effekten af jeres kompetenceudvikling på en kvalificeret og systematisk måde.

Kirkpatricks model

Modellen blev oprindeligt udviklet af Kirkpatrick i 1950'erne og inkluderede fire niveauer: reaktion, læring, adfærd og resultater. Modellen er siden blevet udvidet til at inkludere et femte niveau, effekten af investeringen (Return of investment). Trods det efterhånden er mange år siden, at modellen blev udviklet, så er den forsat en af de mest brugte på området.

Hvert niveau bygger videre på det foregående og giver dig forskellige indsigter:

1. Reaktion

• Hvad måles? Deltagernes umiddelbare reaktion på træningen.

• Hvorfor? At forstå, om deltagerne fandt træningen relevant og engagerende.

2. Læring

• Hvad måles? Om deltagerne har tilegnet sig den tilsigtede viden, færdigheder og holdninger.

• Hvorfor? At sikre, at træningsmålet er nået.

3. Adfærd

• Hvad måles? Om deltagerne anvender det, de har lært, i deres daglige arbejde.

• Hvorfor? At vurdere, om træningen har haft en praktisk effekt.

4. Resultater

• Hvad måles? De bredere organisatoriske resultater, som træningen har skabt for organisationen.

• Hvorfor? At koble træningen til organisationens mål og succes.

5. ROI (Return on Investment)

• Hvad måles? Den økonomiske værdi af træningen i forhold til omkostningerne.

• Hvorfor? At vurdere træningens samlede værdi og berettigelse.

Kirkpatrick’s model kan derfor hjælpe dig til at få en helhedsforståelse af jeres kursers udbytte, både individ- og organisationsniveau. Jo længere op i modellen, du måler, desto større værdi kan du dokumentere.

Lad os prøve at sætte lidt flere ord på, hvad der ligger i de fem forskellige niveauer.

Niveau 1: Reaktion

Det første niveau fokuserer på deltagernes umiddelbare reaktion på træningen. Det handler om at vurdere, hvordan deltagerne føler og tænker om kurset lige efter, det er afsluttet. Niveauet her handler derfor om at måle på deltagernes tilfredshed, engagement og opfattelse af kursets relevans. For dig er dette en afgørende viden at få, da en positiv reaktion ofte er en forudsætning for effektiv læring. Hvis deltagerne ikke finder træningen relevant eller engagerende, er sandsynligheden for, at de vil anvende de nye færdigheder, lavere.

Niveau 2: Læring

På det andet niveau vurderes, hvor meget deltagerne har lært under kurset. Dette niveau fokuserer på ændringer i deltagernes viden, færdigheder og holdninger. Det er vigtigt at måle læringsudbyttet for at sikre, at kurset har opfyldt sine mål. For dig er denne viden afgørende, for at du kan vurdere, om kurset reelt har givet deltagerne de nødvendige kompetencer til at udføre deres job bedre. Niveauet kan dermed også hjælpe dig med at identificere, hvilke dele af kurset der var mest effektive, og samtidig hvor der er behov for forbedringer.

Niveau 3: Adfærd

Det tredje niveau i modellen ser på, om deltagerne anvender det, de har lært, i deres daglige arbejde. Det handler om at vurdere ændringer i adfærd og præstationer på arbejdspladsen. For dig er dette niveau centralt, da det viser, om træningen har en praktisk effekt. Dette niveau bør først måles flere måneder efter kurset for at sikre, at ændringerne faktisk er vedvarende.

Niveau 4: Resultater

Det fjerde niveau fokuserer på de bredere organisatoriske resultater, som kurset har medført. Dette kan fx være forbedringer i produktivitet, kvalitet, kundetilfredshed, medarbejdertilfredshed og økonomiske resultater. For dig og din direktion er det afgørende at kunne koble kompetenceudvikling til virksomhedens strategiske mål og succes. Det kan hjælpe dig til at dokumentere træningens bidrag til organisationens overordnede performance.

Niveau 5: ROI (Return on Investment)

Det femte og sidste niveau beregner den økonomiske værdi af træningen i forhold til omkostningerne. Det betyder, at ROI-niveauet vurderer træningens samlede økonomiske bidrag til organisationen. For dig er dette niveau vigtigt for at understrege formel kompetenceudviklings værdi over for ledelsen og sikre fremtidige investeringer i kompetenceudvikling.

Ved at anvende Kirkpatrick's evalueringsmodel kan vi ikke kun måle effekten af vores træningsprogrammer, men også sikre, at de skaber reel værdi for både deltagerne og organisationen som helhed. Dette giver os et solidt grundlag for at træffe informerede beslutninger og kontinuerligt forbedre vores kompetenceudviklingsindsatser.

Skal vi hjælpe dig med at evaluere på jeres kursusforløb?

Hos HRlytics er vi specialiserede i at måle på kompetenceudvikling, og vi står klar til at hjælpe dig.

Vores måde at evaluere kurser på er allerede testet på mere end 6000 kursister. Her viser data tydeligt, at der er meget værdi at hente for arbejdspladser, når de måler efter vores metode. Det giver syn for udfordringerne og mulighed for at reagere, så investeringen tjenes hjem. 

Kontakt os på info@hrlytics.dk og hør mere om dine muligheder.

Her på vores hjemmeside kan du også læse mere om vores koncept og anbefalinger til en god kursusevaluering. Konceptet er blandt andet rost af den anerkendte læringsprofessor, Bjarne Wahlgreen og Danmarks Evalueringsinstitut. Indholdet og metoden tager blandt andet afsæt i anerkendte tanker fra Kirkpatrick, Robert Brinkerhoff og Bjarne Wahlgrens teori og forskning.

Vi samarbejder med læringsspecialister, der tilsammen har mere end 40 års erfaring i arbejdet med læring og kompetenceudvikling. De har blandt andet stort fokus på at skabe effektiv kompetenceudvikling ved at tænke i transfer, lederinvolvering og undervisertræning.